«الشروق» تنشر تعديلات الإصلاح والتنمية على قانون الخدمة المدنية

آخر تحديث: الأحد 7 فبراير 2016 - 12:12 م بتوقيت القاهرة

كتبت- رانيا ربيع:

تقدم حزب الإصلاح والتنمية برئاسة النائب محمد أنور السادات بتعديلاته على قانون الخدمة المدنية والتى أخذت بعين الاعتبار تقرير اللجنة الخاصة المشكلة بمجلس النواب لدراسة القرار بقانون رقم 18 لسنة 2015، وتعقيب الحكومة على تقرير تلك اللجنة، ومقترحات النقابات العمالية المستقلة، وأيضا الاتحاد العام للنقابات العمالية، من أجل الخروج بمشروع قانون يحقق الهدف المنشود، وهو إصلاح الجهاز الإداري للدولة دون الإخلال بمصلحة العاملين به، وذلك من خلال تصحيح السياسات المعمول بها داخل هذا الجهاز الإداري.

وإلى نص القانون:

الباب الأول
الأحكام العامة
المادة (1)
الوظائف المدنية حق للمواطنين على أساس الكفاءة والجدارة، وهى تكليف للقائمين بها لخدمة الشعب، وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم، وقيامهم بأداء واجباتهم فى رعاية مصالح الشعب.
ولا يجوز فصل الموظف بغير الطريق التأديبى، إلا فى الأحوال التى يحددها القانون
وتبين اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها لكفالة فعالية دور وظائف الخدمة المدنية.
المادة (2)
يقصد فى تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها:
1 - السلطة المختصة: الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال.
2 - الوحدة: الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومى أو وحدة الإدارية المحلية أو الهيئة العامة.
3 - وظائف الإدارة العليا: وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة.
4 - وظائف الإدارة التنفيذية: وظائف المستوى التالى لوظائف الإدارة العليا.
5 - الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة.
6 - الأجر الوظيفى: الأجر المنصوص عليه فى الجداول المرفقة بهذا القانون مضمومًا إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون.
7 - الأجر المكمل: كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفى.
8 - إجمالى الأجر: كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجر وظيفى وأجر مكمل.
9 - السنة: السنة المالية للدولة.
10 - الوزير المختص: الوزير المعنى بالخدمة المدنية.
11 - الجهاز: الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة.

المادة (3)
ينشأ مجلس للخدمة المدنية بغرض تقديم المقترحات الخاصة بتطوير الخدمة المدنية وتحسين الخدمات العامة فى البلاد، ويقوم على وجه الخصوص بالآتى:
إبداء الرأى فيما يطرح عليه من قضايا الخدمة المدنية سواء من رئيس مجلس الوزراء أو الوزير المختص أو رئيس الجهاز.
تقديم المقترحات فيما يتعلق بالموازنة المخصصة للخدمة المدنية.
إبداء الرأى من مشروعات القوانين واللوائح المتعلقة بالخدمة المدنية.
إبداء الرأى فى طريقة ومعايير تقييم الجهات الحكومية وموظفى الخدمة المدنية.
تقديم مقترحات تحسين أداء الخدمة المدنية.
إبداء الرأى فى البرامج التدريبية المقدمة لموظفى الخدمة المدنية.
إبداء الرأى فى القضايا المتعلقة بالأخلاقيات المهنية لموظفى الخدمة المدنية.
ويشكل مجلس الخدمة المدنية برئاسة رئيس الجهاز وعضوية كل من:
1 - رئيس الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بمجلس الدولة.
2 - رئيس قطاع الخدمة المدنية بالجهاز.
3 - رئيس قطاع الموازنة العامة للدولة بوزارة المالية.
4 - ثلاثة خبراء فى الإدارة والموارد البشرية والقانون يختارهم الوزير المختص لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد.
5– عضوين من التنظيمات النقابية المنتخبة.
ويكون للمجلس أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس المجلس.
ويضع المجلس لائحة داخلية تتضمن القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل به وأمانته الفنية.
وتعتمد توصيات المجلس من الوزير المختص.

المادة (4)
تشكل فى كل وحدة، بقرار من السلطة المختصة، لجنة أو أكثر للموارد البشرية، تتكون من خمسة أعضاء يكون من بينهم أحد القانونيين، وأحد المتخصصين فى الموارد البشرية من داخل الوحدة، وأحد أعضاء اللجنة النقابية إن وجدت، يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية.
وتختص اللجنة بالنظر فى التعيين فى الوظائف من غير وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ومنح العلاوات لشاغليها ونقلهم خارج الوحدة واعتماد تقارير تقويم أدائهم، واقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء، وغير ذلك مما يحال إليها من السلطة المختصة.
وترسل اللجنة اقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها، فإذا لم تعتمدها ولم تبد اعتراضًا عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ وصولها اعتبرت نافذة، أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها، فيتعين أن تبدى كتابةً الأسباب المبررة لذلك وتعيد ما اعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتحدد لها أجلاً للبت فيه فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تبدى اللجنة رأيها اعتبر رأى السلطة المختصة نافذًا، أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المحدد، ترسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويعتبر قرارها فى هذه الحالة نهائيًا.
وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية اختيار أعضاء اللجنة وممارسة أعمالها.
المادة (5)
تعلن القرارات التى تصدر فى شأن الخدمة المدنية فى نشرة رسمية تصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا.
وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل العلم بها لذوى الشأن.

المادة (6)
يختص مجلس الدولة, دون غيرة, بأبداء الراي مسببا فى المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية, بناؤ على طلب الوحدات الخاضعة لاحكام هذا القانون, عن طريق قسم الفتوى والتشريع بمجلس الدولة,وذلك خلال شهر من تاريخ طلب الفتوى.
المادة (7)
تعمل الوحدة على تدريب وتأهيل وإعداد الموظفين للقيام بواجباتها ومسئولياتها على نحو يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها فى المجتمع وتحقيق أهدافها.
ولكل وحدة إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية، بعد موافقة الجهاز لتدريب وتأهيل وإعداد الموظفين بها وبالمصالح أو الوحدات أو الفروع التابعة لها، ويجوز إسناد عمليات التدريب والتأهيل والإعداد إلى مراكز وهيئات التدريب التى يصدر باعتمادها قرار من رئيس الجهاز.
وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات إنشاء مراكز تنمية الموارد البشرية ونظام التدريب والتأهيل والإعداد وضوابط الالتحاق بها والشهادات التى تمنحها.
المادة (8)
يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناءً على طلبهم,وذلك فى اطار خطة ادارة التنمية البشرية للوحدة, على ان يكون للمتدربين الاولوية فى التعيين فى حالات العجز باحد التخصصات داخل الوحدة مستقبليا، وذلك على النحو الذى تنظمه اللائحة التنفيذية.

الباب الثانى
الوظائف والعلاقة الوظيفية
المادة (9)
تضع كل وحدة هيكلاً تنظيميًا لها، يعتمد من السلطة المختصة، بعد أخذ رأى الجهاز، يتضمن تقسيمها إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم ومجالات العمل بها.
وتضع كل وحدة جدولاً للوظائف مرفقًا به بطاقات وصف كل وظيفة، تتضمن تحديد مستواها الوظيفى وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها والشروط اللازم توفرها فيمن يشغلها، والواجبات والمسئوليات والمهام المنوطة بها، ومؤشرات قياس أدائها.
ويختص رئيس الجهاز باعتماد جدول وظائف كل وحدة وحجم الموارد البشرية اللازمة لها فى ضوء احتياجاتها الفعلية.
المادة (10)
تنشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى الأول لمعاونة الوزير فى مباشرة اختصاصاته.
واستثناءً من أحكام المادة (19) من هذا القانون يختار الوزير الوكيل الدائم من أقدم شاغلي الوظائف العليا بالوزارة لمدة اربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة، يكلف خلالها بضمان الاستقرار التنظيمى والمؤسسى للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياساتها، واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط، ومتابعتها تحت إشراف الوزير.
وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وضوابط اختيار وتقويم أداء الوكيل الدائم.
المادة (11)
تقسم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية:
1 - مجموعة الوظائف التخصصية.
2 - مجموعة الوظائف الفنية.
3 - مجموعة الوظائف الكتابية.
4 - مجموعة الوظائف الحرفية ومجموعة الخدمات المعاونة.
وتعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة فى مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة.
وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، وتنظيم اللائحة التنفيذية معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة.
المادة (12)
يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة بمراعاة استيفاء شروط شغلها، وذلك بحسب الأحوال المبينة بهذا القانون.
المادة (13)
يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه، على أساس الكفاءة والجدارة، دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان مركزى على موقع بوابة الحكومة المصرية وصحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار متضمنًا البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين.
وفى جميع الأحوال يشترط لشغل الوظائف أن تكون شاغرة وممولة.
ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان ينفذه الجهاز دون غيرة من خلال لجنة للاختيار، على أن يكون التعيين بحسب الأسبقية الواردة فى الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان على ان يحدد 25% من درجة الامتحان لدرجه العلمية فى المؤهل الدراسي المطلوب لشغل الوظيفة ، وعند التساوى يقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة، فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة، فالأعلى مؤهلاً، فالأقدم فى التخرج، فالأكبر سنًا.
وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وكيفية الإعلان عن الوظائف الشاغرة، وتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته وقواعد المفاضلة، على أن تعلن النتيجة على الموقع ال إلكترونى المشار إليه بالفقرة الأولى من هذه المادة.
المادة (14)
تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء الوظائف التى تحجز للمصابين فى العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابى العمليات الأمنية ،ومصابي الثورات, وذوى الإعاقة والأقزام متى سمحت حالتهم بالقيام بأعمالها، وذلك وفقًا للقواعد التى يحددها هذا القرار.
كما يجوز أن يعين فى هذه الوظائف أزواج الفئات المنصوص عليها فى الفقرة السابقة أو أحد أولادهم أو أحد أخواتهم القائمين بإعالتهم وذلك فى حالة عجزهم عجزًا تامًا أو وفاتهم إذا توفرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف، وكذلك الأمر بالنسبة لأسر الشهداء والمفقودين فى العمليات الحربية وأسر شهداء العمليات الأمنية، وأسر شهداء الثورات.
المادة (15)
يشترط فيمن يعين فى إحدى الوظائف ما يأتى:
1 - أن يكون متمتعًا بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التى تعامل المصريين بالمثل فى تولى الوظائف المدنية.
2 - أن يكون محمود السيرة، حسن السمعة.
3 - ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.
4 - ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبى نهائى.
5 - أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجالس الطبىية المتخصصة.
6 - أن يكون مستوفيًا لاشتراطات شغل الوظيفة.
7 - أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة.
8 - ألا يقل سنه عن ثمانية عشر عامًا ميلاديًا.

المادة (16)
يؤدى كل موظف من شاغلى وظائف الإدارة العليا أمام السلطة المختصة وقبل أن يباشر عمله اليمين الآتية: "أقسم بالله العظيم أن أحترم الدستور والقانون، وأن أخدم الدولة، وأن أحافظ على المال العام، وأن أؤدى واجباتى الوظيفية بنزاهة وشفافية وبروح فريق العلم وعلى الوجه الأكمل لخدمة الشعب".
المادة (17)
يوضع المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل، تتقرر خلالها مدى صلاحيته للعمل، فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خدمته دون حاجة لأى إجراء آخر.
ولا يجوز ندب أو إعارة المعين خلال فترة الاختبار أو منحه أى نوع من أنواع الإجازات سوى الإجازة العارضة.
ولا تسرى أحكام هذه المادة على شاغلى وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية.
وتحدد اللائحة التنفيذية أحوال وإجراءات عدم الصلاحية.
المادة (18)
يجوز فى حالات الضرورة التعاقد مع ذوى الخبرة من التخصصات النادرة الوزراء تجاوز و وفقًا لشروط وضوابط الأتية:
1. عدم الإخلال بالحد الأقصى للدخول.
2. ألا يوجد بالوحدة والأجهزة التابعة لها, من يملك خبرة مماثلة فى التخصص المطلوب.
3. ألا تقل خبرة المتعاقد معه فى التخصص المطلوب عن عشر سنوات.
4. ألا يجاوز سن المتعاقد معه ستين عاما.
5. ان يكون التعاقد لمده او لمدد لا تجاوز ثلاث سنوات غير قابلة لتجديد.
6. أن يكون التعاقد بموافقة رئيس مجلس الوزراء, بناء على عرض الوزير المختص.

المادة (19)
يكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية وصحيفتين يوميتين وسعتي الانتشار متضمنًا البيانات المتعلقة بالوظيفة، ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة ثلاث سنوات، يجوز تجديدها لمدة واحدة، بناءً على تقارير تقويم الأداء، وذلك دون الإخلال بباقى الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.
ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية, والمؤهل العلمي المناسب والخبرات العملية المطلوبة لشغل الوظيفة، واجتياز التدريب اللازم، ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبية المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.
وتحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلى هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائج أعمال شاغليها.
المادة (20)
تنتهى مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية بانقضاء المدة المحددة فى قرار شغلها، وبانتهاء هذه المدة يشغل الموظف وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التى كان يشغلها إذا كان من موظفى الدولة قبل شغله لإحدى هذه الوظائف.
ويجوز للموظف خلال الثلاثين يومًا التالية لانتهاء مدة شغله لإحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته، وفى هذه الحالة تسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمين الاجتماعى مضافًا إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانونًا لترك الخدمة أيهما أقل، ويعامل فيها يتعلق بالمعاش الذى يستحقه فى وظيفته السابقة معاملة من تنتهى خدمته ببلوغ هذه السن.
وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة فى الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المادة.
ويجب أن تتخذ الإجراءات اللازمة لتجديد مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية أو النقل منها طبقًا للأحكام السابقة قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على الأقل.

المادة (21)
لا تسرى أحكام المادتين السابقتين على الجهات والوظائف ذات الطبيعة الخاصة التى يصدر بتحديدها قرار من رئيس الجمهورية، ويكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية فى هذه الجهات والوظائف عن طريق الترقية بالاختيار، وذلك على أساس بيانات تقويم الأداء وما ورد فى ملف الخدمة من عناصر الامتياز.

المادة (22)
تعتبر الأقدمية فى الوظيفة من تاريخ شغلها، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقًا لما يأتى:
1 - إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية فى التعيين طبقًا لما ورد فى المادة (13) من هذا القانون.
2 - وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية فى الوظيفة السابقة.
المادة (23)
يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التى يعملون بها، أو غيرها من الوحدات، متى كانت تلك المؤهلات متطلبة شغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.
المادة (24)
لا يجوز بأية حال من الأحوال أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى فى نفس الوحدة، وتحدد اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها عند توفر هذه الحالة.

الباب الثالث
تقويم الأداء
المادة (25)
تضع السلطة المختصة نظامًا يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطها وأهدافها ونوعية وظائفها.
ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائى، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.
ويكون الأداء العادى هو الأساس المعول عليه فى تقويم أداء العاملين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.
ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.
وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة فى القياس وصولاً للمنحنى الطبيعى للأداء، وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هذه المراتب بالمراتب المعمول بها فى تاريخ العمل بهذا القانون.
ويقدر تقويم أداء الموظف الذى لم يقم بالعمل فعليًا بالوحدة لمدة ستة أشهر على الأقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب, والمجالس النيابية المحلية المنتخبة, بمرتبة كفء حكمًا، فإذا كان تقويم أدائه فى العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكمًا.
المادة (26)
تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة.
وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إعلانه.
ويكون تظلم الموظفين شاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.
ويكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة تظلمات، تنشأ لهذا الغرض، وتشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى وظائف الإدارة العليا ممن لم يشتركوا فى وضع التقرير، وثلاثة اعضا تختارهم اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.
ويبت فى التظلم خلال ستين يومًا من تاريخ تقديمه، وفى حالت الرد برفض التظلم يجب ان يكون مشفوعا ببيان اسباب الرفض.
لا يعتبر تقرير تقويم الأداء نهائيًا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه. وفى جميع الاحوال يجوز الطعن على قرار لجنة التظلمات خلال ثلاثون يوما من تاريخ اعلاان الموظف به امام محكمة القضاء الادارى.
المادة (27)
يعرض أمر الموظف الذى يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملاءمة للقيام بوظيفة أخرى فى ذات مستوى وظيفته، اقترحت نقله إليها لمدة لا تجاوز سنة.
وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية اقترحت خصم (50%) من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة فصله من الخدمة مع حفظ حقه فى المعاش.
وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد.

مادة (28)
تنتهى لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية الذين يقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالى لتاريخ صدور آخر تقرير نهائى مع حفظ حقه فى المعاش.
الباب الرابع
الترقية، والنقل، والندب، والإعارة والحلول
المادة (29)
مع مراعاة استيفاء الموظف لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها، تكون الترقية بموجب قرار يصدر من السلطة المختصة بالتعيين من الوظيفة التى تسبقها مباشرة فى المستوى والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها.
وتكون الترقية للوظائف التخصصية من المستوى الأول (ب) بالاختيار على أساس بيانات تقويم الأداء وما ورد فى ملف الخدمة من عناصر الامتياز، وتكون الترقية للوظائف التخصصية الأخرى بالاختيار فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرفق.
وتكون الترقية لباقى الوظائف بالأقدمية.
ويشترط للترقية أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، باستثناء الترقية بالاختيار فى الوظائف التخصصية فيجب الحصول على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز.
وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط ومعايير الترقية.
المادة (30)
يصدر قرار الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتعتبر الترقية نافدة من تاريخ صدور القرار بها.
ويستحق الموظف اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفى المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافًا إليه علاوة ترقية بنسبة (5%) من هذا الأجر الوظيفى أيهما أكبر.
المادة (31)
يجوز بقرار من السلطة المختصة نقل الموظف من وحدة إلى أخرى وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره فى الترقية أو كان بناءً على طلبه.
ويكون نقل شاغلى وظائف الإدارة العليا إلى خارج الوحدة بقرار من رئيس مجلس الوزراء.
ولا يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تقل فى مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية. وتحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالنقل.
المادة (32)
يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى ذات الوحدة التى يعمل بها أو فى وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك.
ويكن أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها.,وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب.
المادة (33)
عند غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية عن العمل، يحل محله فى مباشرة واجبات ومسئوليات وظيفته، من يليه مباشرة فى ترتيب الأقدمية.
المادة (34)
يجوز بقرار من السلطة المختصة إعارة الموظف للعمل بالداخل أو الخارج بعد موافقة كتابية منه، ويحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها.
ويترتب على إعارة شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية انتهاء مدة شغله لها.
ويكون أجر الموظف المعار بكامله على الجهة المستعيرة، وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة خدمته، ولا يجوز ترقية المعار إلا بعد عودته من الإعارة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة ولا تدخل مدة الإعارة ضمن المدة البينية اللازمة للترقية.
وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف فى نظام التأمين الاجتماعى واستحقاق العلاوة، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه.
وتحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالإعارة.
الباب الخامس
الأجور والعلاوات
المادة (35)
يحدد الأجر الوظيفى للعاملين الخاضعين لهذا القانون بحيث يراعي ويلتزم بالمعايير التالية:
1. الا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي يصدر بقرار من اللجنة القومية للأجور بشكل سنوي والذي يراعي الحد الأدنى للحياة الكريمة للموظف الحكومي.
2. ان لا يزيد عن الحد الأقصى للأجور والذي يحدد بالقانون
3. الا يقل الفارق النقدي بين كل درجة وظيفية والتي تليها عن 25% ولا تزيد عن 50% من الاجر الوظيفي لهذه الدرجة.
4. تحدد كل جهة حكومية خاضعة لأحكام هذا القانون جدول الأجور الخاص بالعاملين بشرط الالتزام بالمعايير المذكورة أعلاه، وذلك بعد موافقة الجهاز, ووزارة التخطيط , ووزارة المالية.

المادة (36)
يستحق الموظف علاوة دورية سنوية فى الأول من يوليو التالى لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وتقرر العلاوة كنسبة من الأجر الوظيفى بناءً على تقرير التضخم السنوي الصادر عن الجهاز المركزي للتعبئة العامة والاحصاء.
المادة (37)
يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجيعية بنسبة (5%) من أجره الوظيفى وذلك طبقًا للشروط الآتية:
1 - أن تكون كفاية الموظف قد حددت بمرتبة كفء على الأقل عن العاملين الأخيرين.
2 - ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام.
3 - ألا يزيد عدد الموظفين الذين يمنحون هذه العلاوة فى سنة واحدة على (10%) من عدد الموظفين فى وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حدة، فإذا كان عدد الموظفين فى تلك الوظائف أقل من عشرة تمنح العلاوة لواحد منهم.
المادة (38)
يمنح الموظف الذى يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة علاوة تميز علمى.
ويمنح الموظف هذه العلاوة إذا حصل على درجة الماجستير أو ما يعادلها أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل، كما يمنح الموظف علاوة تميز أخرى إذا حصل عل درجة الدكتوراه أو ما يعادلها.
وتكون علاوة التميز العلمى المشار إليها بنسبة (5%) من الأجر الوظيفى، وتحدد اللائحة التنفيذية شروط وضوابط منحها.
المادة (39)
تضم العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون إلى الأجر الوظيفى للموظف.
المادة (40)
يصدر بنظام حوافز الأداء، ومقابل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية، ومقابل ساعات العمل الإضافية، ومقابل التشجيع على العمل بوظائف أو مناطق معينة، و النفقات التى يتحملها الموظف فى سبيل أداء أعمال وظيفته، والمزايا النقدية والعينية، وبدلات الموظفين، قرار من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات أداء موظفيها بحسب الأحوال بناءً على عرض الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية.

المادة (41)
يجوز لرئيس الجمهورية فى الحالات التى يقدرها الاحتفاظ لمن يعين بوظيفة أخرى بالأجر الوظيفى والمكمل أو بعضه الذى كان يتقاضاه قبل التعيين بها, وذلك مع مرعات الحد الاقصى للاجور.
المادة (42)
تشجع الدولة تقدم وعى الموظفين بالعلوم والتكنولوجيا والعمل على نشر المعارف بينهم، وتطوير القدرات الابتكارية، وتكون الاختراعات والمصنفات التى يبتكرها الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببها ملكًا للدولة إذا كان الاختراع نتيجة تجارب رسمية أوله صلة بالشئون العسكرية، أو إذا كان الاختراع أو المصنف يدخل فى نطاق واجبات الوظيفة، وفى جميع الأحوال يكون للموظف الحق فى تعويض عادل، يراعى فى تقديره تشجيع البحث والاختراع.

الباب السادس
الإجازات
المادة (43)
تحدد السلطة المختصة أيام العمل فى الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقًا لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة,ويستحق العامل عن ساعات التشغيل الاضافية أجره مضاف اليه 35% عن الساعات النهارية, و70% عن الساعات الليلية, وفى جميع الاحوال لا يجوز ان تزيد صاعات العمل عن 11 ساعة فى اليوم الواحد يتخللهم ساعه راحه.
ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة يرخص له بها فى حدود الإجازات المقررة فى هذا القانون ووفقًا للضوابط والإجراءات التى تحددها اللائحة التنفيذية، وإلا حرم من أجره دون إخلال بمسئوليته التأديبية.
المادة (44)
يستحق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التى تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، ويجوز تشغيل الموظف فى هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجرًا مضاعفًا أو إجازة عوضًا عنها.
وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر فى هذا الشأن.
المادة (45)
للموظف أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومين فى المرة الواحدة.
المادة (46)
يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتى:
1 - 15 يومًا فى السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
2 - 21 يومًا لمن أمضى سنة كاملة فى الخدمة.
3 - 30 يومًا لمن أمضى عشر سنوات فى الخدمة.
4 - 45 يومًا لمن تجاوز سنة الخمسين.
ويستحق الموظف من ذوى الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يومًا دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.
وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يومًا لمن يعملون فى المناطق النائية، أو إذا كان العمل فى أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية.
ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.
المادة (47)
يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته الاعتيادية السنوية، ولا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات.
وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفى اقتضاء مقابل عنها، أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدى عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفى فى هذا العام.
وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها.
المادة (48)
يستحق الموظف إجازة مرضية عن كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة وتمنح بقرار من المجلس الطبى المختص فى الحدود الآتية:
1 - الثلاثة أشهر الأولى بأجر كامل.
2 - الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل (75%) من الأجر الوظيفى.
3 - الستة أشهر التالية بأجر يعادل (50%) من أجره الوظيفى، و(75%) من الأجر الوظيفى لمن يجاوز سن الخمسين.
ويحق للموظف طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص إذا قرر احتمال شفائه.
ويحق للموظف أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة اعتيادية، إذا كان له رصيد منها وعلى الموظف المريض أن يخطر جهة عمله عن مرضه خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه عن العمل للمرض إلا إذا تعذر عليه ذلك لأسباب قهرية، وتضع السلطة المختصة الإجراءات المنظمة لحصول الموظف على الإجازة المرضية، ويعتبر التمارض إخلالاً بواجبات الوظيفة.
ويمنح الموظف المريض بأحد الأمراض المزمنة التى يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحة بناءً على موافقة المجلس الطبى المختص إجازة استثنائية بأجر كامل إلى أن يشفى أو تستقر حالته استقرارًا يمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزًا كاملاً، وفى هذه الحالة الأخيرة يظل الموظف فى إجازة مرضية بات الأجر حتى بلوغه سن الإحالة للمعاش.
وإذا رغب الموظف المريض فى إنهاء إجازته والعودة إلى عمله، وجب عليه أن يقدم طلبًا كتابيًا بذلك، وأن يوافق المجلس الطبى المختص على عودته.
المادة (49)
تكون حالات الترخيص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتى:
1 - يستحق الموظف إجازة لمدة ثلاثين يومًا ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج.
2 -تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.
3 - يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض معد إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص.
4 - يستحق الموظف الذى يصاب إصابة عمل إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه.
5 - يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية.
المادة (50)
تكون حالات الترخيص بإجازة بدون أجر على الوجه الآتى:
1 - يُمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة فى الخارج.
وفى جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.
2 - يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون أجر للأسباب التى يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقًا لحاجة العمل.
ولا يجوز فى البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة.
ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها فى البندين السابقين ضمن المدد البينية اللازمة للترقية.
3 - مع مراعاة أحكام قانون الطفل المشار إليه، تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر فى المرة الواحدة وبحد أقصى ست سنوات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.
واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه، تتكفل الوحدة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى الموظفة.

المادة (51)
يجوز للسلطة المختصة، وفقًا للقواعد التى تضعها، الترخيص للموظف بأن يعمل بعض الوقت بناءً على طلبه وذلك مقابل نسبة من الأجر.
ويستحق الموظف فى هذه الحالة الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له بما يتفق مع الجزء من الوقت الذى خصصه لعمله، وتسرى عليه أحكام هذا القانون فيما عدا ذلك.
وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد احتساب الأجر المشار إليه.
واستثناء من أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه، تؤدى الاشتراكات المستحقة وفقًا لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل، وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكه.
المادة (52)
لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط إجازة من أى نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

المادة (53)
يُحظر على الموظف أن يؤدى عمل للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص من السلطة المختصة، وإلا حُرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسئولية التأديبية.
الباب السابع
السلوك الوظيفى والتأديب
المادة (54)
يتعين على الموظف الالتزام بأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية وغيرهما من القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المنفذة لها، ومدونات السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية.
كما لا يجوز استخدام العاملين والموارد الحكومية في الدعاية السياسية او الانتخابية.
ويحظر على الموظف بصفة خاصة مباشرة الأعمال التى تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفى، أثناء ساعات العمل الرسمية أو ممارسة أى عمل حزبى أو سياسى داخل مكان عمله أو بمناسبة تأديته لهذا العمل أو القيام بجمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر الدعاية أو الترويج لها.
المادة (55)
كل موظف يخرج على مقتضى الواجب فى أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يُجازى تأديبيًا.
ولا يُعفى الموظف من الجزاء استنادًا إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذًا لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابة إلى المخالفة، وفى هذه الحالة تكون المسئولية على مُصدر الأمر وحده.
ولا يُسأل الموظف مدنيًا إلا عن خطئه الشخصى.

المادة (56)
لا يجوز توقيع أى جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة، وسماع أقواله وتحقيق دفاع، ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.
ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزائى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونة فى القرار الصادر بتوقيع الجزاء.
المادة (57)
تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق مع شاغلى وظائف الإدارة العليا وكذا تختص دون غيرها بالتحقق فى المخالفات المالية التى يترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للوحدة أو المساس به.
كما تتولى التحقق فى المخالفات الأخرى التى تحال إليها ويكون لها بالنسبة لهذه المخالفات السلطات المقررة للسلطة المختصة فى توقيع الجزاءات والحفظ.
وعلى الجهة الإدارية المختصة بالنسبة لسائر المخالفات أن توقف ما تجريه من تحقيق فى واقعة أو وقائع وما يرتبط بها إذا كانت النيابة الإدارية قد بدأت التحقيق فيها، ويقع باطلاً كل إجراء أو تصرف يخالف ذلك.
المادة (58)
الجزاءات التى يجوز توقيعها على الموظف هى:
1 - الإنذار.
2 - الخصم من الأجر لمدة أو مدد لا تجاوز ستين يومًا فى السنة.
3 - تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين.
4 - الإحالة إلى المعاش.
5 - الفصل من الخدمة.
الجزاءات التى يجوز توقيعها على شاغلى وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية هى:
1 - التنبيه.
2 - اللوم.
3 - الإحالة إلى المعاش.
4 - الفصل من الخدمة.
للسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبى على أحد شاغلى وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية تقدير مدى استمراره فى شغل تلك الوظيفة من عدمه.
وتحتفظ كل وحدة فى حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ويكون الصرف من هذه الحصيلة فى الأغراض الاجتماعية أو الثقافية أو الرياضية للعاملين طبقًا للشروط والأوضاع التى تحددها السلطة المختصة.

المادة (59)
يكون الاختصاص بالتصرف فى التحقق على النحو الآتى:
1 - للرؤساء المباشرين الذين تحددهم السلطة المختصة، كل فى حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز عشرين يومًا فى السنة وبما لا يزيد على عشرة أيام فى المرة الواحدة.
2 - لشاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية كل فى حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز أربعين يومًا فى السنة وبما لا يزيد على خمسة عشر يومًا فى المرة الواحدة.
3 - للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أى من الجزاءات المنصوص عليها فى البنود (من 1 إلى 3) من الفقرة الأولى من المادة (58) من هذا القانون والبندين (1، 2) من الفقرة الثانية من ذات المادة.
4 - للمحكمة التأديبية المختصة توقيع أى من الجزاءات المنصوص عليها فى هذا القانون.
وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها الموظف هى المختصة بالتحقيق معه وتأديبه طبقًا لأحكام هذا القانون عن المخالفات التى يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة.
المادة (60)
لرئيس هيئة النيابة الإدارية حسب الأحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطيًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها ويترتب على وقف العمل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف.
ويجب عرض الأمر فورًا على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقى من أجره فإذا لم يعرض الأمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملاً حتى تقرر المحكمة ما يُتبع فى شأنه.
وعلى المحكمة التأديبية أو تصدر قرارها خلال عشرين يومًا من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها فى خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملاً فإذا برئ العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزى بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره، فإذا جوزى بجزاء أشد تقرر السلطة التى وقعت الجزاء ما يُتبع فى شأن الأجر الموقوف صرفه، فإن جوزى بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يجوز أن يسترد منه فى هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.
المادة (61)
كل موظف يُحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى يوقف عن عمله، بقوة القانون مدة حبسه، ويحرم من نصف أجره إذا كان الحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى غير نهائى، ويحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذًا لحكم جنائى نهائى.
وإذا لم يكن من شأن الحكم الجنائى إنهاء خدمة الموظف يُعرض أمره عند عودته إلى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يُتبع فى شأن مسئوليته التأديبية.
المادة (62)
لا يجوز ترقية موظف وُقع عليه جزاء من الجزائين المبينيّن فيما يلى خلال الفترات الآتية:
1 - ستة أشهر فى حالة الخصم من الأجر لمدة عشرة أيام إلى ثلاثين يومًا.
2 - سنة فى حالة الخصم من الأجر لمدة تزيد على ثلاثين يومًا وتُحسب فترات الحرمان من الترقية المشار إليها من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء أو انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة على قرار جزاء سابق أيهما لاحق.
المادة (63)
لا يجوز ترقية الموظف المحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفى هذه الحالة تحجز وظيفة للموظف.
وإذا برئ الموظف المحال أو قضى بحكم نهائى بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على عشرة أيام، وجب ترقيته اعتبارًا من التاريخ الذى كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ.
وفى جميع الأحوال لا يجوز تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين.
المادة (64)
لا يمنح انتهاء خدمة الموظف لأى سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبيًا إذا كان قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته.
ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء الخدمة.
وفى كل الاحوال لايجوذ الاخلال باحكام قانون العقوبات فى شأن المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة.
المادة (65)
تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للموظف الموجود بالخدمة بمضى ثلاث سنوات من تاريخ ارتكاب المخالفة.
وتنقطع هذه المدة بأى إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسرى المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء.
وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة.
ومع ذلك إذا شكل الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.
المادة (66)
تمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على العامل بإنقضاء الفترات الآتية:
١ - ستة أشهر في حالة التنبية واللوم والإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز خمسة أيام.
٢ - سنة في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام.
٣ - سنتان في حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها.
٤ - ثلاث سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزائي الفصل والإحالة إلى المعاش بحكم أوقرار تأديبي.
ويتم المحو في هذه الحالات بقرار من لجنة شئون العاملين بالنسبة لغير شاغلي الوظائف العليا إذا تبين لها أن سلوك العامل وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيا وذلك من واقع تقاريره السنوية وملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه.
ويتم المحو بالنسبة لشاغلي الوظائف العليا بقرار من السلطة المختصة، ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له وترفع اوراق الجزاء وكل إشارة إليه وما يتعلق به من ملف خدمة العامل.
الباب الثامن
انتهاء الخدمة
المادة (67)
تنتهى خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:
1 - بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه.
2 - عدم اللياقة للخدمة صحيًا بقرار من المجلس الطبى المختص.
3 - الاستقالة.
4 - الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة.
5 - فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.
6 - الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يومًا متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول.
7 - الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثين يومًا غير متصلة فى السنة.
8 - الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية.
9 - الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.
10 - الوفاة، وفى هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقات الجنازة وذلك للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد إنهاء الخدمة لهذه الأسباب.
المادة (68)
للموظف الذى جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية، ويتعين على الوحدة الاستجابة لهذا الطلب، وفى هذه الحالة تسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتى:
1 - إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وتجاوزت مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى عشرين عامًا ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مُرقى على الوظيفة
التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وتسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى مضافًا إليها خمس سنوات.
2 - إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وجاوزت مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية عشرين عامًا فتسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية مضافًا إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهما أقل.
ولا يجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقًا لأحكام هذه المادة فى أى من الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون.
الباب التاسع
أحكام انتقالية
المادة (69)
يحتفظ شاغلو وظيفة كبير بوظائفهم بصفة شخصية لحين انتهاء مدة شغلهم لها، أو بلوغ سن التقاعد أيهما أقرب.
المادة (70)
تلتزم الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون بتحديث الهياكل التنظيمية، وبطاقات الوصف، ودورات العمل، وحصر الخدمات التى تقدمها وإجراءاتها وشروطها، وذلك فى مدة لا تجاوز عامًا من تاريخ العمل بهذا القانون، كما تلتزم تلك الجهات بوضع مؤشرات ومعايير الأداء، وطرق تقديم الخدمات العامة إلكترونيًا، وسبل تحقيق رضاء المواطنين، ويلتزم الجهاز بمتابعة هذه المهام فى ضوء المعايير والآليات المنظمة التى يصدرها الوزير المختص، بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية.
المادة (71)
يعمل بالقانون من تاريخ نشره, ويلغى كل حكم يخالف مواد هذا القانون.

ونصت المذكرة التفسيرية للقانون علي التالي:

مقدمة

في اطار السعي نحو اصلاح أحوال الجهاز الإداري للدولة, و في اطار تضافر جميع الجهود نحو طرح رؤية جديدة للإصلاح الإداري جاء قانون الخدمة المدنية على رأس أولويات كل مؤسسات الدولة المصرية, و عندما صدر القرار بقانون رقم 18 لسنة 2015 لم يكن في مجمله سيئ او مرفوضا و لكن كان به الكثير من المأخذ و العيوب , و من هذا المنطلق أخذنا في عين الاعتبار أثناء الاعداد لهذا المشروع الذى بين ايديكم أن ينطلق من القرار بقانون سالف الذكر من القرار بقانون و الذى الغى بقرار مجلس النواب بعد طرح المسالب التي كانت به, و انطلقت رؤيتنا من تقرير اللجنة الخاصة المشكلة بمجلس النواب لدراسة القرار بقانون رقم 18 لسنة 2015, و من تعقيب الحكومة على تقرير تلك اللجنة, و من مقترحات النقابات العمالية المستقلة, و أيضا الاتحاد العام للنقابات العمالية, كل ذلك من أجل الخروج بمشروع قانون يحقق الهدف المنشود لنا جميعا و هو اصلاح الجهاز الإداري للدولة دون الاخلال بمصلحة العاملين به, و ذلك من خلال تصحيح السياسات المعمول بها داخل هذا الجهاز الإداري .
وفي ضوء ما سبق عمل مشروع القانون على تصحيح المأخذ والمخالفات التي أدت الى رفض مجلس النواب الموقر للقرار بقانون رقم 18 لسنة 2015 والتي هي في مجملها حوالي ثلاثون، وضحها واضعي مشروع القانون باللون الأحمر لتسهيل اظهار ما أختلف فيه هذا المشروع عن القرار بقانون رقم 18 الملغى وهي كما يلي:
 بالمادة الثالثة من مشروع القانون جعلت تنظيمات النقابية المنتخبة ضمن تشكيل مجلس الخدمة المدنية.

 وبالمادة الرابعة من مشروع القانون جعل عضوية لجنة الموارد البشرية التي تشكل بكل وحدة من داخل الوحدة نفسها وليس من خارجها، وذلك أن اختصاصات هذه اللجنة تستوجب ذلك.

 وبالمادة السادسة من مشروع القانون جعل المشروع طلب الرأي في المسائل المتعلقة بتطبيق احكام هذا القانون ولائحته التنفيذية بطلب من جانب الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون وليس من جانب السلطة المختصة.

 كما حدد نص المادة السادسة من هذا المشروع بوضوح تام أن المختص في أبداء الراي هو قسم الفتوى والتشريع بمجلس الدولة دون غيره والزمه بالرد خلال شهر من تاريخ طلب الفتوى.

 وبالمادة الثامنة بشأن تدريب الشباب بالوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون على الأنشطة والاعمال التخصصية بها جعل النص هذا التدريب في إطار خطة تضعها أدارة التنمية البشرية بالوحدات، كما ألزم النص هذه الوحدات بجعل لهؤلاء المتدربين الاولوية في التعيين في حالات العجز بأحد التخصصات داخل تلك الوحدات مستقبليا.

 وبالمادة العاشرة من المشروع جعل النص لزاما على الوزير اختيار الوكيل الدائم من أقدم شاغلي الوظائف العليا بالوزارة، وذلك أنهم الأكثر خبرة بمهام هذا المنصب.

 وبالمادة الحادية عشر من المشروع في شأن تقسيم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون الى مجموعات وظيفية رئيسية أضاف النص مجموعة الخدمات المعاونة، وذلك أن بكل وحدة أدارة للخدمات المعاونة بالفعل بها موظفون يجب التأكيد على خضوعهم لأحكام هذا القانون.

 وبالمادة الثالثة عشر من المشروع في شأن الإعلان عن الوظائف الشاغرة جعل النص لزاما على السلطة المختصة هذا الإعلان من خلال موقع بوابة الحكومة المصرية ومن خلال صحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار، وذلك تحقيقا لمعيار تكافؤ الفرص ولضمان وصول الإعلان للكافة بقدر الإمكان.

 وبالمادة الثالثة عشر من مشروع القانون في شأن المتحان لشغل الوظائف جعل النص الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة هو من ينفذ ويشرف على هذا الامتحان دون غيره كجهة محايدة، وذلك تحقيقا للشفافية، وللقضاء على الوساطة والمحاباة.

 وبالمادة الثالثة عشر من المشروع في شأن معايير و قواعد الامتحان لشغل الوظائف جعل النص للتفوق العلمي و الدراسي 25% من درجات الامتحان, و ذلك لتشجيع الطلاب على التفوق العلمي والدراسي, فليس من العدل و الجدارة أن يعين الحاصل على درجة مقبول بالمؤهل الدراسي المطلوب لشغل الوظيفة لمجرد أنه نجح بدرجة أعلى من الممتحن الحاصل على مؤهل دراسي بدرجة امتياز أو جيد جدا, فذلك مجافى للمنطق و العقل و أهدار لمبدأ الجدارة المنصوص عليه في صدر بالمادة كأساس للتعيين و فتح لباب الوساطة و المحاباة, الأمر الذى ينذر بانهيار التفوق العلمي بالمؤسسة التعليمية في مصر و ذلك أن الطلاب لن يسعوا لتحقيق التفوق الدراسي لعلمهم أنه غير ذي قيمة.

 وبالمادة الرابعة عشر في شأن قرار رئيس الوزراء الخاص بالوظائف المحجوزة لزوى الإعاقة والأقزام، والفئات التي ضحت من أجل هذا الوطن، كان لزاما علينا في هذا المشروع النص بوضوح على مصابي الثورات وأسر شهداء الثورات ذلك في بلد قامت بها ثورتين عظيمتين في أقل من أربع سنوات ذكرهم دستور مصر الجديدة بحروف من نور وأوصى برعاية مصابي الثورات والاهتمام بأسرهم.

 وبالمادة الخامسة عشر بالمشروع في شأن الشروط التي يجب توافرها فيمن يعين بأحد الوظائف جعل النص اثبات اللياقة الطبية بشهادة صادرة من المجالس الطبية المتخصصة دون غيرها، وذلك لضمان توحيد جهة الكشف الطبي لضمان الحيادية كما في نص المادة 13 من هذا المشروع التي وحدت جهة الامتحان لشغل الوظيفة والمتمثلة في الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة دون غيره.

 وبالمادة الثامنة عشر من المشروع في شأن التعاقد مع ذوي الخبرة أوضحنا بالنص أن هذا التعاقد فقط في حالات الضرورة وبالتخصصات النادرة.
كما وضع المشروع شروط محددة في هذا التعاقد وهي كالتالي:
أولا: عدم الاخلال بالحد الأقصى للأجور، وذلك للقضاء على ظاهرة الأجور الفلكية التي يحصل عليها هؤلاء الخبراء أو المستشارين.
ثانيا: التأكيد على عدم وجود من يملك خبرة مماثلة في التخصص المطلوب داخل الوحدة أو الأجهزة التابعة لها.
ثالثا: أن يملك الشخص المتعاقد معه خبرة لا تقل عن عشر سنوات في التخصص المطلوب.
رابعا: ألا يجاوز سن المتعاقد معه الستين عاما.
خامسا: أن تحدد مدة التعاقد بالعقد بحيث ألا تتجاوز هذه المدة او المدد عن ثلاث سنوات غير قابلة للتجديد.
سادسا: أن يكون التعاقد بعد موافقة السيد رئيس الوزراء وذلك بعد عرض الوزير المختص.

 وبالمادة التاسعة عشر من مشروع القانون في شأن شغل الوظائف الإدارية العليا أوجب النص الإعلان عن مسابقة شغل الوظيفة على موقع بوابة الحكومة المصرية، وصحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار وذلك للوصول بالإعلان للكافة بقدر الإمكان.

 وبالمادة التاسعة عشر للمشروع في شأن شغل الوظائف الإدارية والتنفيذية العليا أكد النص على معيار الجدارة لشغل هذه الوظائف بوضع شرطين في غاية الأهمية فيمن يشغل هذه الوظائف وهو المؤهل العلمي المناسب لشغل الوظيفة، والخبرات العملية، ذلك اننا قد رأينا في الماضي حملة الإعدادية ومن ليس لهم خبرة بالمناصب الإدارية والتنفيذية العليا يعينون بهذه الوظائف دون وجه حق، وليست المسابقة وحدها هي معيار الكفاءة والجدارة لتولى مثل هذه المناصب الخطيرة والحساسة.

 وبالمادة السادسة والعشرون من مشروع القانون في شأن تقويم الأداء، حرصنا على وضع العديد من الضمانات الكافية لحماية الموظف من أي عسف أو ظلم أو خطأ في تقرير تقويم الأداء، ذلك ان هذا التقرير يتوقف عليه مستقبله الوظيفي.
وهذه الضمانات تتمثل في الاتي:
أولا: أحدث النص توازن في تشكيل لجنة التظلمات بجعله يضم ثلاثة من الأعضاء تختارهم اللجنة النقابية بالوحدة بحيث لا يقتصر التشكيل على شاغلي الوظائف الإدارية العليا بالوحدة فقط، لكي يشعر الموظف أنه يوجد من يمثله داخل هذه اللجنة.
ثانيا: وجوب البت في التظلم خلال مدة حددها النص، وفي حالة الرد برفض التظلم يجب أن يكون قرار اللجنة مشفوعا ببيان أسباب رفض التظلم.
ثالثا: عدم اعتبار تقرير تقويم الأداء نهائيا الا بعد انقضاء ميعاد التظلم، أو البت فيه.
رابعا: وفي جميع الأحوال أوجب أتاح النص للموظف اللجوء للقضاء الإداري بالطعن على قرار لجنة التظلمات بالوحدة، وذلك أنه في النهاية هو قرار أداري لا يجب تخصينه من رقابة القضاء.

 وبالمادة الثلاثون من مشروع القانون في شأن علاوة الترقية جعلها النص 5% من الاجر الوظيفي.

 وبالمادة أثنين وثلاثون من مشروع القانون في شأن الندب أختلف هذا المشروع مع القرار 18 الملغى في تحديد مدة الندب حرصا على مصلحة الموظف واستقراره بأن الغي النص تحديد هذه المدة، وذلك لحين معالجة قضية التوطين للموظفين حلا أداريا جذريا.

 وبالمادة الثالثة والثلاثون من مشروع القانون في شأن غياب شاغلي الوظائف الإدارية العليا أو التنفيذية عن العمل حدد النص أن يحل محله ممن يليهم مباشرة في ترتيب الاقدمية دون غيرهم، وذلك لعدم ترك شغل هذه المناصب لأهواء السلطة المختصة.

 وبالمادة الثالثة والثلاثون في شأن تحديد الاجر الوظيفي حرص هذا المشروع على وضع معايير هامة في هذا الشأن وهي كالتالي:
أولا: الا يقل الاجر الوظيفي عن الحد الادنى للأجور، ولآن هذا الحد أمر متغير يخضع لمعايير كثيرة حرص المشروع على النص بأن يتم صدور قرار سنوي بالحد الادنى للأجور من اللجنة القومية للأجور يراعى الحد الأدنى للحياة الكريمة للموظف.
ثانيا: عدم تجاوز الحد الأقصى للأجور.
ثالثا: ألا يقل الفارق النقدي بين كل درجة وظيفية والتي تليها عن 25% ولا يزيد عن 50% من الآجر الوظيفي لهذه الدرجة حرصا عل تقليل الفجوة بين الأجور داخل الجهاز الإداري للدولة.

 وبالمادة الخامسة والثلاثون من مشروع القانون في شأن جداول الأجور الخاصة بالعاملين حرص المشروع على جعل هذه الجداول بعيدة عن متن القانون ذلك أنها متغيرة حسب القرار السنوي للجنة القومية للأجور بشأن الحد الأدنى للأجور ولذلك وجب فصل جدول الأجور عن القانون حتى لا نضطر لتعديل القانون بشكل سنوي أو في حالة تغيير الحد الأدنى في المستقبل.
مع التزام الوحدات والسلطة المختصة في وضع جداول الأجور الخاصة بموظفيها بالمعايير سالفة الذكر بنص المادة 35 من مشروع القانون.

 وبالمادة السادسة والثلاثون من مشروع القانون في شأن العلاوة الدورية السنوية، حرص المشروع على ربط نسبة هذه العلاوة بتقرير التضخم السنوي الصادر من الجهاز المركزي للتعبئة العامة والحصاء وذلك تحقيقا للعدالة الاجتماعية.

 وبالمادة السابعة والثلاثون من مشروع القانون في شأن العلاوة التشجيعية، حرص المشروع على أن تكون 5%من الآجر الوظيفي، وذلك تشجيعا للموظفين على الاهتمام بمستوى الأداء الوظيفي.

 وبالمادة الثامنة والثلاثون من مشروع القانون في شأن علاوة التميز العلمي حرص هذا المشروع على أن تكون العلاوة 5% من الآجر الوظيفي، وذلك تشجيعا على التفوق العلمي الآمر الذى يصب في رفع كفاءة الأداء داخل الجهاز الإداري للدولة.
 وبالمادة الحادية والأربعون من مشروع القانون حرص النص على عدم التلاعب بقواعد الحد الأقصى للأجور في شأن الاحتفاظ بالأجر الوظيفي والمكمل لمن يعين بوظيفة أخرى في الحالات التي يقدرها رئيس الجمهورية.

 وبالمادة الثانية والأربعون من مشروع القانون، حرص المشروع على التأكيد بإلزام الدولة بتشجيع البحث العلمي وتقديم كل الدعم له من خلال توفير كافة الإمكانات البحثية، وتقديم مقابل نقدي عادل للموظف عن مجهوداته في هذا الشأن، حرصا على عدم هروب هذه الأبحاث والاختراعات خارج البلاد نتيجة عدم تقديم الدعم الكافي والتعويض العادل للباحثين والمخترعين.

 وبالمادة الثالثة والاربعون من مشروع القانون في شأن ساعات العمل حرص هذا المشروع على:
أولا: تحديد المقابل النقدي الذي يستحقه الموظف عن ساعات العمل الإضافي، وتصنيف هذا المقابل النقدي الى ساعات عمل إضافي نهارية وأخرى ليلية.
ثانيا: تحديد الحد الأقصى لساعات العمل اليومية الأصلية، وكذلك الإضافية.

 وبالمادة الستين من مشروع القانون في شأن وقف الموظف عن العمل قصر النص قرار الوقف على رئيس هيئة النيابة الإدارية دون غيره، وذلك ان هذا القرار يؤدى لخصم نصف الآجر الوظيفي ابتداء من تاريخ هذا الوقف الآمر الذي يؤثر على الموظف بشكل مباشر وخطير، فلا ينبغي جعل هذا الوقف بالأمر السهل والهين.

 وبالمادة الرابعة والستين من مشروع القانون في شأن الدعوة التأديبية، حرص المشروع على مكافحة الفساد وذلك بعدم تحديد مدة لسقوط أقامه الدعوة التأديبية في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة حيث كان النص بالقانون 18 الملغى يشجع ضعاف النفوس على ارتكاب المخالفات المالية.
ولقد حرصنا في هذا المشروع على عدم الإخلال بأحكام قانون العقوبات في شأن المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة حرصا منا على عدم نهب المال العام واهداره.

 وبالمادة السادسة والستين من مشروع القانون في شأن محو الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل بانقضاء الفترات المبينة بنص المادة، وبيان الحالات التي تستوجب المحو، الآمر الذي يشجع الموظف على الاجتهاد في العمل سعيا للحصول على محو ما وقع عليه من جزاء لتحسين مستقبله الوظيفي، الآمر الذي يؤدى الى حرص الموظف على تحسين الأداء الوظيفي مما يؤدى الى ارتفاع مستوى الأداء بصفة عامة داخل الجهاز الإداري للدولة.